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 Le licenciement pour faute grave

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Edouard
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MessageSujet: Le licenciement pour faute grave   Jeu 16 Nov 2006 - 17:45

Le licenciement pour faute grave
Contrairement à une idée reçue, il n'est pas privatif des indemnités versées par le régime de l'assurance chômage, mais en revanche, le licenciement pour faute grave est privatif des indemnités de préavis et de licenciement prévues par la convention collective.

La gravité d'une faute commise par un salarié s'apprécie dans un contexte général, à savoir l'âge du salarié, son ancienneté dans la profession, dans l'entreprise, ses responsabilités, le fait qu'il manage ou non une équipe, les conséquences de l'acte pour l'entreprise, le fait que le salarié est déjà été mis en garde ou non.

Ainsi, il ne peut pas être considéré qu'un comportement se traduira obligatoirement par le prononcé d'un licenciement pour faute grave dans chaque cas d'espèce.

La prise en compte du contexte et de la situation pourra amener l'employeur à notifier simplement une lettre de constat au salarié, lui adresser un avertissement ou le licencier pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave.

Récemment, la Cour de cassation est venue rappeler qu'une salariée avait pu légitimement être licenciée pour faute grave car, pendant plusieurs mois et alors qu'elle avait déjà fait l'objet de mises en garde par son employeur, elle avait continué à passer des appels longue distance à partir du bureau du dirigeant de l'entreprise.

Il ne découle pas de cette jurisprudence que le simple fait de téléphoner à titre privé est fautif.

Ceux sont les circonstances et les conditions dans lesquelles s'est réalisée cette utilisation privée du téléphone de l'entreprise qui ont conduit l'entreprise à prononcer une telle sanction.

Enfin, il convient de savoir que lorsqu'un conseil de prud'hommes est saisi par un salarié d'une demande tendant à voir juger son licenciement pour faute grave comme étant abusif, cette juridiction peut considérer que le licenciement repose quand même sur une cause réelle et sérieuse et donc ne pas faire droit au salarié sur la totalité de sa demande.


Maître Joëlle BERENGUER-GUILLON
Directeur du pôle Droit social
Cabinet Alain BENSOUSSAN
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